Unser Team im Arbeitsrecht

Wolfgang Betz
Rechtsanwalt und Notar

Sekretariat: Frau Braun (030/26 49 47 - 16)

Dr. Axel Görg
Rechtsanwalt und Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sekretariat: Frau Dembny (030/26 49 47 - 20)

Edeltraut Baumgart
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Sekretariat: Frau Berninghaus (030/26 49 47 - 15)

Nils Kummert
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sekretariat: Frau Polemberski (030/26 49 47 - 95)

Sandra Carlson
Rechtsanwältin
angestellte Rechtsanwältin

Sekretariat: Frau Braun (030/26 49 47 – 16)

Birgit Dietze
Rechtsanwältin
angestellte Rechtsanwältin

Sekretariat: Frau Haase (030/26 49 47 - 19)

Sie fragen - wir antworten

Arbeitsvertrag:

Welche Rechte und Pflichten stehen mir aus dem Arbeitsvertrag zu?
Stimmt meine Vergütung, habe ich Anspruch auf eine höhere Eingruppierung?
Ist die Befristung in meinem Arbeitsvertrag wirksam? Kann ich einen unbefristeten Vertrag verlangen?
Welche Rechte ergeben sich aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen?
Kann ich mich dagegen wehren, wenn mir der Arbeitgeber eine andere Arbeit zuweist oder mich versetzt?
Wer bestimmt die Lage der Arbeitszeit?
Habe ich ein Recht auf Teilzeitbeschäftigung?
Kann ich meinen Urlaubswunsch gerichtlich erzwingen?
Welche Leistungen aus der betriebliche Altersversorgung stehen mir zu?
Wie kann ich mich gegen Abmahnungen oder willkürliche Aktionen des Arbeitgebers wehren?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Ist die Kündigung des Arbeitgebers wirksam?
Was muß ich bei Abschluß eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages beachten?
Steht mir eine Abfindung zu?
Wie komme ich an meine Arbeitspapiere und ein Zeugnis?

Betriebsverfassungsrecht:

Welche Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte stehen dem Betriebsrat zu?
Was kann er gegen Kündigungen, Versetzungen, etc. tun?
Wie kann der Betriebsrat auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen und/oder Arbeitszeit, beim Arbeits- und Gesundheitsschutz oder dem EDV-Einsatz einwirken?
Kann der Arbeitgeber Urlaubsgrundsätze, Prämiensysteme, etc. vorgeben?
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine grundlegenden Änderung des Betriebes plant?
Wie erreicht der Betriebsrat einen günstigen Sozialplan?
Wann kann er seine Zustimmung zu Maßnahmen des Arbeitgebers verweigern, eine Einigungsstelle erzwingen oder ein gerichtliches Verfahren einleiten?

Tarifvertragsrecht/Arbeitskampfrecht:

Wer kann Rechte aus einem Tarifvertrag herleiten?
Bleibt der Tarifvertrag bei einer Betriebsübernahme, Fusion o.ä. wirksam?
Wie können Arbeitnehmer, Gewerkschaften und Gewerkschafter ihre Rechte in Tarifauseinandersetzungen effektiv wahrnehmen?
Was kann der Betriebsrat bei Streik und Aussperrung tun?

Hinweise für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Für alle Gekündigten!

Meldepflicht:

§ 37 b SGB III sieht vor, dass Gekündigte sich sich innerhalb von drei Tagen ab Kenntnis des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt melden müssen, sofern ihre Kündigungsfrist kürzer als 3 Monate ist. Damit sollen die Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes schneller beginnen und die zu erwartende Arbeitslosigkeit verkürzt bzw. vermieden werden. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf die Meldeverpflichtung gem. § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III hinzuweisen.

Was heißt "ab Kenntnis des Beendigungszeitpunkts"?

Dies bedeutet, dass man sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages beim Arbeitsamt melden muss. Fällt der letzte Tag dieser 3-tägigen Frist auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag, wird diese Frist dann gem. § 26 Abs. 3 S. 1 SGB X auf den nächstfolgenden Werktag verschoben.

Beispiel: Wer eine Kündigung an einem Montag erhält, muss sich spätestens am Donnerstag derselben Woche beim Arbeitsamt melden. Sofern man die Kündigung an einem Mittwoch oder einem Donnerstag erhält, muss man sich spätestens am Montag beim Arbeitsamt melden.

Man muss das Arbeitsamt persönlich aufsuchen. Dort ist eine Meldung der drohenden Arbeitslosigkeit aufgrund der Kündigung ausfüllen.

Das gleiche gilt, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird (was man wegen der negativen Folgen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld nur nach rechtlicher Beratung überhaupt in Betracht ziehen sollte) sowie auch bei einer Eigenkündigung.

Auch befristet Beschäftigte und diejenigen, deren Kündigungsfrist länger als 3 Monate ist, müssen sich beim Arbeitsamt melden. Eine solche Meldung ist - je nach Dauer der Befristung bzw. Dauer der Kündigungsfrist - spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen, sofern man zu diesem Zeitpunkt noch nicht sicher weiß, ob der Arbeitsvertrag verlängert wird.

Wenn man eine Änderungskündigung erhalten hat und diese ablehnt, liegt ebenfalls ein Fall der unverzüglichen Meldepflicht vor, denn dann wird die Änderungskündigung als Beendigungskündigung behandelt (wichtig: bei einer Änderungskündigung immer sofort rechtlichen Rat einholen, wie man sich im konkreten Fall verhält, denn auch hier kann die falsche Reaktion erhebliche Nachteile zur Folge haben).

Die Meldepflicht gilt nicht für betriebliche Ausbildungsverhältnisse (alle Formen der betrieblichen Ausbildung, also Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz, Volontariat). Trotzdem sollten auch diese Personen sich möglichst frühzeitig beim Arbeitsamt melden, bevor das Ausbildungsverhältnis endet.

Was geschieht, wenn man diese Pflicht nicht oder nicht frühzeitig genug beachtet?

Bei Nichtbeachtung der Vorschriften zur frühzeitigen Meldung greifen die Sperrzeittatbestände gem. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Abs. 6 SGB III ein. Es soll für das Auslösen der Sperrzeit genügen, wenn der Arbeitslose seiner Meldepflicht nicht nachgekommen ist. Die Sperrzeit greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Verspätung hatte, z.B. Krankheitsfall, Notfall, Dienstreise.

Umfang der Sperrzeit: § 144 Abs. 6 SGB III: Eine Woche. Hierdurch wird die Gesamtdauer der Arbeitslosengeldzahlungszeiten gemindert.

Daher ist anzuraten, sich sofort nach Erhalt der Kündigung, spätestens am 3. Tag nach Eingang des Kündigungsschreibens, beim Arbeitsamt zu melden

Sofern das Arbeitsamt eine rechtswidrige Entscheidung trifft, z.B. Ermessensfehler, muss gegen diese Entscheidung Widerspruch beim Arbeitsamt eingelegt werden (Widerspruchsfrist: 1 Monat)

Pflichten des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber hat die Betroffenen von dieser Pflicht zu informieren. Der Arbeitnehmer sollte einen Freistellungsanspruch zur Gewährung der für den Besuch der Arbeitsagentur erforderlichen Zeitaufwand geltend machen, da man die Arbeitslosmeldung nur während der Arbeitszeit durchführen kann.

Sofern der Arbeitgeber nicht bereit sein sollte, die/den Betroffenen freizustellen, sollte man ihn darauf hinweisen, dass das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (veröffentlicht in "Der Betrieb" 1964, Seite 338) sowie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (veröffentlicht in "Der Betrieb" 1967, Seite 1048) die Auffassung vertreten, dass ein ein Anspruch auf Freistellung besteht.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates:

Der Betriebsrat könnte dem Arbeitgeber den Abschluß einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zur Regelung der Freistellungen zur Arbeitslosmeldung vorschlagen. Rechtsgrundlage § 88 BetrVG.

Auch bei der Verhandlung eines Interessenausgleichs und/oder Sozialplans sollte man an entsprechende Regelungen denken.

Der Betriebsrat kann die Information über die Meldepflicht im Betrieb aushängen oder in schriftlichen Infos (auch im Intranet) bekanntgeben.

Wichtig für alle Gekündigten:

Man kann eine Kündigung nach wie vor gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beim Arbeitsgericht angreifen und eine Kündigungsschutzklage erheben.

Unbedingt beachten: Es gilt die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens.

Personalabbauplanungen des Arbeitgebers - was sollte man als Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer beachten?

Sofern der Arbeitgeber Veränderungen des Betriebes plant, die einen Personalabbau zur Folge haben können, sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von diesen Planungen betroffen sein könnten, folgendes beachten:

1. Rechte des Betriebsrates

Sofern die Planungen des Arbeitgebers auch darauf gerichtet sein können, aufgrund von Umstrukturierungen Entlassungen oder andere für die Arbeitnehmer nachteilige Maßnahmen durchzuführen, ist zunächst der Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über die Planungen des Arbeitgebers zu informieren. Die Planungen sind mit dem Betriebsrat hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu beraten. Der Betriebsrat wird dann in den Beratungen auch versuchen, auf die Planungen des Arbeitgebers zugunsten der Arbeitnehmer einzuwirken.

Außerdem hat der Betriebsrat das Recht, einen Sozialplan zu verhandeln, in dem Regelungen festgelegt werden, die entstehende wirtschaftliche Nachteile ausgleichen bzw. mildern sollen (z.B. Abfindungen).

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber auch Vorschläge zur Beschäftigungssicherung unterbreiten.

Damit kann der Betriebsrat versuchen, sowohl auf die Planungen des Arbeitgebers einzuwirken als auch durch eine Vielzahl von möglichen Regelungen die Interessen der Arbeitnehmer/innen zu vertreten.

Dieser Prozess muss also erst abgeschlossen werden, bevor endgültig geklärt ist, welche konkreten Maßnahmen tatsächlich ergriffen werden.

2. Vorsicht bei Angeboten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Im Vorfeld eines Personalabbaus bietet der Arbeitgeber häufig den Abschluss von Aufhebungsverträgen an und sagt eine Abfindungszahlung zu, wenn die Arbeitnehmer einen solchen Vertrag abschließen.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für die Betroffenen riskant sein. Jede/r Arbeitnehmerin hat das Recht, zu Gesprächen mit dem Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied ihres/seines Vertrauens hinzuzuziehen. Dies sollte man in einer solchen Gesprächssituation unbedingt vorher klären.

Auf jeden Fall sollte man sich eine Bedenkzeit ausbitten und sich noch einmal arbeitsrechtlich und auch steuerrechtlich beraten lassen, denn einmal abgeschlossene Aufhebungsverträge sind nur in extrem seltenen Fällen anfechtbar.

Einige Risiken beim Abschluss von Aufhebungsverträgen:

Gefahr der Fehlbeurteilungen zur konkreten Betroffenheit von einem geplanten Arbeitsplatzabbau
Gefahr einer Sperre des Arbeitslosengeldes durch das Arbeitsamt. Wenn das Arbeitsamt die betriebsbedingten Gründe nicht anerkennt, unterstellt es eine Mitwirkung der Betroffenen an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Sperre hat die Folge, dass man in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld erhält, dass man in dieser Zeit einen Monat lang nicht krankenversichert ist und sich deshalb auf eigene Kosten versichern muss, dass je nach konkreter Fallgestaltung auch darüber hinaus noch ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs eintritt (die maximale Ruhenszeit incl. Sperrzeit beträgt ¼ der Gesamtanspruchsdauer des Bezugs von Arbeitslosengeld).

Wichtig: Bevor der Betriebsrat nicht alle Mittel der Einwirkung auf den Arbeitgeber ausgeschöpft hat, kann man noch nicht beurteilen, ob man tatsächlich von einer Entlassung betroffen wäre.

3. Möglichkeit des Ausspruchs von betriebsbedingten Kündigungen

Sofern der Arbeitgeber beabsichtigt, auch betriebsbedingte Kündigungen wegen einer Umstrukturierung auszusprechen, muss er neben der oben genannten Information und Beratung mit dem Betriebsrat diesen noch einmal vor jeder Kündigung konkret anhören und ihm die Gründe für den behaupteten Wegfall des Arbeitsplatzes und die konkrete Auswahl der/des Betroffenen mitteilen. Der Betriebsrat macht sich dann noch einmal ein eigenes Bild von den geltend gemachten Kündigungsgründen und kann auch einen Widerspruch gegen die Kündigung einlegen.

Trotz eines Widerspruchs kann der Arbeitgeber jedoch eine Kündigung aussprechen.

Gegen jede Kündigung kann man eine Kündigungsschutzklage erheben. Hierbei ist eine Frist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens zwingend einzuhalten.

Innerhalb dieser Frist muss die Klage dem Arbeitsgericht zugegangen sein.

Eine arbeitsrechtliche Beratung über die Chancen einer Kündigungsschutzklage sollte man jedenfalls vor Ablauf dieser Frist einholen.

Diese arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung kann durch Rechtsanwälte oder auch durch eine Gewerkschaft gewährleistet werden.

Es stellen sich eine Vielzahl rechtlicher Probleme. Beispielsweise ist die Frage zu klären, ob die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich wegfallen soll und ob der Arbeitgeber seine Verpflichtung zu einer sozialen Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer ordnungsgemäß erfüllt hat.

Das gleiche gilt prinzipiell auch bei den sogenannten "Änderungskündigungen", mit denen ein Arbeitgeber das Ziel verfolgt, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen (z.B. Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsaufgabe) weiterzuführen.